拉斯维加斯官方师资队伍建设专项整改报告

2015年12月13日至16日，以苏州健雄职业技术学院院长魏晓锋教授为组长的专家组一行8人对我院进行了现场考察与评估。专家组以严谨务实的态度、高度负责的精神，对我院人才培养工作进行了认真考察、评估和诊断，并对师资队伍建设提出整改意见。学院高度重视专家组提出的整改意见，针对师资队伍建设进行了专项整改。我院党政领导班子把整改工作作为学院发展的机遇和动力，带领广大师生员工以饱满的工作热情和积极进取的精神风貌，自评自查做好迎评创建工作，取得了显著成效，现将整改情况汇报如下：

一、评估专家组对我院师资队伍建设的意见与改进工作建议

专家组整体印象：拉斯维加斯官方重视人才培养工作，坚持“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设”的方针，通过评建，努力加强内涵建设，创新办学体制机制，提高人才培养质量，提升区域服务能力。同时专家组针对师资队伍建设提出了问题和建议：师资队伍稳定性差，建设投入少;对此问题学院应加强三支队伍建设，稳定核心力量。针对领导团队、管理团队和师资团队力量薄弱、稳定性差的现状，要开展自上而下的队伍建设，突出教师主体地位，不断改善教师的工作和生活水平，迅速整合现有人力资源并开展全方位业务培训，形成品德高尚、业务精湛、行动力强的人力资源体系。

二、师资队伍建设整改的指导思想和主要目标

(一)指导思想

认真学习贯彻《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》，《高等职业教育创新发展行动计划(2015—2018年)》，以及教育部、江苏省政府关于高等职业教育改革与发展的一系列重要文件精神。适应职业教育改革的需要，以领导团队、管理团队、师资队伍建设为抓手，以专业教学团队建设为突破口，完善教师引进与培养，加快建设一支数量充足、稳定性强、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合的高素质师资队伍。

(二)主要目标

通过整改，在“十三五”期间，坚持围绕创办高水平、有特色的高职学院目标，着力打造一支具有目标明确、办学理念先进、管理能力强的领导团队、管理团队，建设一支师德高尚、敬业爱岗、结构合理、业务精湛、相对稳定、专兼结合的教师队伍。

二、整改工作的主要措施及成效

(一)是认真做好师资队伍建设规划的调研工作。

根据专家组的建议，学院召开了师资队伍整改与建设规划专题调研座谈会，参会人员围绕人才队伍建设取得的成效和存在的问题，根据专家组的建议，重点就教师配备与培训、师资团队与管理队伍建设、教师考评与晋升、人才培养引进与稳定、教师工作环境建设、兼职教师、“双师型”教师培养等方面展开热烈讨论，并对整改期间需要着力抓好的重要工作提出意见与建议。

(二)继续加强教师的进修工作。

1、学历提升：学院一方面加大硕士以上研究生的引进力度，一方面修订了《拉斯维加斯官方教职工进修培训管理办法》，鼓励和支持在职教师攻读硕士学位和博士学位，并给予进修时间保证和学费资助。截止至2016年，有5名教师通过在职学习取得硕士学位，3名教师正在攻读硕士学位。通过大力引进和加强培养，确保“十三五”未专任教师中具有硕士及以上学位的教师达到65%以上。

2、教师参加各级各类培训工作：2人参加国家级培训项目，35人次参加了省教育厅、科技厅、财政厅等各类省培项目;组织40人参加了校内新员工培训;组织全体教职工校内文化培训5次;组织57人利用暑假期间到北京企业培训学习;对教师、班主任进行每月1次的专项培训。

3、教师资格证岗前培训及认定：随着新教师的新鲜血液注入，学院要求新教师全部参加江苏省教育厅组织的教师岗前培训，同时对上一年考核通过的老师按照省厅要求进行教师资格证书认定，2016年有11位教师通过省教育厅审核通过，获得高校教师资格证。

(三)优化职称结构，加强职称评审。因我院建校时间短等综合因素，师资队伍职称结构不合理，所以加强职称评审工作一直是师资队伍建设工作的重中之重。2016年 6月，我院 3名年轻教师参加了宿迁市职称办组织的高校中级职称评审工作，最终3名教师均获得了中级职称任职资格。2016年 12月，我院共有 13位教师获得了初级职称任职资格。由于学院建校时间短，教师受制于工作时间限制，中级职称比例仍然较低，随着一批对学院富有感情的教职工工作年龄达到评审条件，预计 2017年将有 8名教职工获得中级职称资格，“十三五”期间中级以上职称比例将得到大幅提升。

(四)改善教师队伍的结构。

1、制定了《拉斯维加斯官方高层次人才引进暂行办法》，同时学院时刻关注宿迁市人才引进政策，并积极参与人才引进补贴申报工作，加强与政府部门的沟通和协调，为我院引进紧缺人才争取更多的专项补贴，以有效保证高学历、高技能、高层次人才的引进，改善教师队伍的结构，提高教师队伍整体水平。

2、聘请专业人士。根据人才培养与专业建设需要，从高校聘请具有副高及以上专业技术职务的退休教师承担理论与实践教学;从行业企事业单位聘用中级、高级层次的技术技能人才，承担以技能、技术为主的课程教学。

(五)加强“双师素质”教师培养。学院鼓励和支持教师参加企业实践锻炼及各类技能证书培训考试，提高专业课教师实践动手能力和解决实际问题的能力，引导教师向“双师型”教师发展。力争在“十三五”末学院专任教师中具有“双师素质”的教师达到85%以上，专业课教师100%具有“双师素质”，具有“双师素质”的教师中，有50%具备“双师型”教师的资格。

(六)营造良好的尊重人才、尊重教师的人文环境，增强教师队伍的凝聚力和向心力。在制度建设上、薪酬分配政策上，向优秀教师倾斜，向人才紧缺专业的优秀教师倾斜。把普遍提升和核心骨干快速提升结合起来，从感情、事业、待遇三方面留住教师。

1、积极开展教师活动，关心教师生活，让每位教师都能够感受到学院的温暖;为丰富教师的业余生活，开展了各种各样的教师活动：篮球比赛、乒乓球比赛，教师茶话会等。在传统节假日我院还组织全校师生共同参与相关的主题活动，营造了良好的校园氛围。此外我院常与校外企业合作举行演唱会等大型活动，丰富了教师的精神和文化生活。

2、近年来，我院根据发展实际，深化人事改革，制订《拉斯维加斯官方中青年骨干教师培养办法》，将对学院有感情、有担当、有能力的青年教职工提升为各部门负责人，这些同志到任后，工作态度积极、工作方式创新，办学活力得到进一步提升。

3、提高员工待遇。

(1)提出新的薪资方案，在原有薪资的基础上增加400元/月住房补贴，130元/月饭补;工龄工资进行调整。

(2)降低了教师的月工作量，由每月48节课降为30节课，同时提高了课时费，让教师有更多是时间学习并进行教学研讨，待遇上也有所提高。

(3)按岗位和工龄分别整体上调了社保缴纳基数，并从4月份开始缴纳住房公积金，学院和教职工各缴纳300元/月。

(4)制定《拉斯维加斯官方教职员工考核激励管理办法》，根据岗位职责具体制定考核量化指标体系(KPI)，以教师岗为例:考核指标分别是班级成才率、出勤率、违纪率、教学效果测评几个方面，教师KPI得分6分-10分，对应员工绩效工资的浮动范围为70%至150%，改变了过去“一锅煮”的做法，使考核工作真正考出成绩，考出差距，充分地发挥广大教职工的积极性、主动性和创造性。同时通过KPI的考核，每个月评出优秀教职工。

(七)进一步完善兼职教师队伍的建设和管理。将兼职教师纳入学院师资队伍建设规划，统一布置，严格考核。通过强化职业能力要求，聘用了一批在某一方面具有专长或资深的教师参与学院专业建设与人才培养，承担实践教学任务。通过外聘教师的“传、帮、带”作用，挖掘兼职教师的潜力，组织兼职教师参与教学技能的培训和教育教学研讨活动，不断提高专兼职教师的教育理论素养和教学技能水平。

四、存在问题与下一步发展

1、专任教师总量不足，专业教师承担课程门数多、教学工作量大，影响教师自身水平能力和教学质量的提高。

2、中高层次人才缺乏，专业带头人少，教师队伍整体科研水平和能力不高。

3、职称、年龄和学历结构不尽合理。专任教师中省评高级职称比例偏低;30-35岁的青年教师多，40岁左右具有丰富教学经验的教师偏少;专任教师中毕业于本地区高校的教师多，同时具有研究生学历和学位的教师偏少。

4、年轻教师大多来自高校毕业生，具有较好的理论基础知识，但缺乏企业现场的工作经历。现有“双师素质”教师质量有待提高。

5、教师人数分布不平衡。有的专业教师数量偏少，而有的专业教师又有冗余。

下一步发展展望：不断优化师资结构。注重高学历、高职称和双师型教师队伍建设，支持教师在职攻读学位晋升职称;公开招聘技能强、学历高、职称高的专业带头人;努力推进人事分配制度改革，建立倾向教学一线的配套政策，鼓励教师参与教研教改。本着“不求所有，但求所用”的原则，深化与企业合作力度，逐步提高兼职教师比例，完善兼职教师管理。

2016年12月22日